Överkvalificerad? Fråga vad personen faktiskt vill

Visst är detta underligt! Jag har själv varit i exakt samma situation: överkvalificerad. Men den gången begärde jag inte mer betalt än den nivå arbetsgivaren redan hade satt.

Det är som att gå in i en butik, se ett extrapris på en vara och tänka: “Den är nog inte bra, när den säljs till ett lägre pris.” Jag köper den ändå och tänker: “Vilken bra affär! Jag fick precis det jag ville ha, och till ett lägre pris.” Kan det bli bättre?!

Inlägget som startade tankarna

Det hela kommer från ett LinkedIn-inlägg av Evelina Roos, Senior Communications Professional inom strategi, storytelling och kreativ produktion. Rubriken var “Tydligen kan man vara för kompetent för ett jobb också”.

Evelina beskriver hur hon ibland ser ett jobb som verkar riktigt roligt, men avstår när annonsen efterfrågar 3–5 års erfarenhet. Då antar hon att tjänsten är relativt junior och att lönebudgeten är anpassad därefter. Hon hänvisar till ett inlägg av John Mellkvist om hur sådana siffror får seniora kandidater att sortera bort sig själva. Och söker hon ändå måste hon plötsligt övertyga arbetsgivaren om varför hon vill ha ett jobb som hon anses vara för kvalificerad för.

Hon har varit chef, rekryterat och byggt team, men har också medvetet lämnat chefsroller för att arbeta som specialist igen. Inte för att ambitionen saknades, utan för att det var vad hon ville då. Hennes poäng är att vilja något annat inte är detsamma som att vilja mindre. Lång erfarenhet verkar ibland följas av en hel uppsättning antaganden: att personen vill ha för hög lön, blir uttråkad, vill bli chef eller försvinner så fort något bättre dyker upp. Och karriären är ingen trappa där varje steg måste vara högre än det förra.

Hon avslutar med en fråga till alla som rekryterar. När ni ser en kandidat ni tycker är överkvalificerad: frågar ni vad personen faktiskt vill, eller bestämmer ni det åt henne?

Vad säger forskningen?

Inom rekrytering finns en gammal “sanning”: överkvalificerade söker sig till fel jobb, blir missnöjda, presterar sämre och slutar snabbare. Erdogan, Bauer, Peiró och Truxillo (2011) påpekar att det empiriska underlaget var begränsat, och att överkvalificerade medarbetare under vissa förutsättningar kan vara en tillgång för organisationen snarare än ett problem.

Samtidigt visar en metaanalys av Harari, Manapragada och Viswesvaran (2017), som sammanfattar 25 års forskning, att medarbetare som upplever sig överkvalificerade i genomsnitt är mindre nöjda med jobbet, mindre engagerade och oftare söker sig vidare. Förklaringen är en upplevd brist: man förväntade sig att få använda sin kompetens, men fick inte det.

Skillnaden är viktig. Det forskningen beskriver är en person som känner sig underutnyttjad i en roll. Det är något annat än en kandidat som medvetet väljer en roll som passar livet och intresset just nu. Min egen slutsats är att erfarenhetens längd i sig inte säger om rollen kommer att ge utrymme att använda och utveckla kompetensen. Det går bara att ta reda på genom att fråga.

Ledarskapsperspektivet

Att anta vad någon vill är att fatta ett beslut åt personen. I den transformationella ledarskapsteorin handlar individualised consideration om att se och behandla människor som individer med egna behov och mål (Bass & Riggio, 2006). Rekryteringen är det första tillfället att visa det. Ersätter jag en fråga med ett antagande i första samtalet har jag redan visat vilken sorts ledare jag är.

Kritikerns hörna

En rimlig invändning är att arbetsgivare faktiskt har risker att ta hänsyn till, som lön, motivation och personalomsättning, och det är legitimt att prata om dem. Skillnaden är att fråga öppet och lyssna, i stället för att sortera bort på förhand. Tänk också på att jag här bygger på en enskild persons berättelse, min egen erfarenhet och två forskningsöversikter. Det visar inte hur rekryterare i allmänhet agerar.

Prova på måndag

• Skriv ner de tre antaganden du gör om en “överkvalificerad” kandidat. Gör om var och en till en öppen fråga.
• Fråga: “Vad vill du få ut av den här rollen de närmaste två åren?” Lyssna på svaret innan du bedömer det.
• Titta på dina annonser. Är “3–5 års erfarenhet” ett krav eller en önskan? Skriv öppet vad rollen innebär i ansvar och ersättning, så kan kandidaten välja själv.

Din tur

Till dig som rekryterar: frågar du vad personen faktiskt vill, eller bestämmer du det åt henne? Och till dig som söker: har du själv sorterat bort dig från ett jobb du hade velat ha? Berätta gärna i kommentarerna eller i vår Facebook-grupp och LinkedIn-grupp.

#rekrytering #arbetsliv #sökajobb #ledarskap #ShareItLeadership

Källor

• Bass, B. M. & Riggio, R. E. (2006). Transformational Leadership, 2nd edn. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
• Erdogan, B., Bauer, T. N., Peiró, J. M. & Truxillo, D. M. (2011). Overqualified employees: Making the best of a potentially bad situation for individuals and organizations. Industrial and Organizational Psychology, 4(2), 215–232. doi:10.1111/j.1754-9434.2011.01330.x
• Harari, M. B., Manapragada, A. & Viswesvaran, C. (2017). Who thinks they’re a big fish in a small pond and why does it matter? A meta-analysis of perceived overqualification. Journal of Vocational Behavior, 102, 28–47. doi:10.1016/j.jvb.2017.06.002
• Roos, E. LinkedIn-inlägg om överkvalificering: linkedin.com/in/evelinaroos.